Zustimmung Betriebsrat Videoüberwachung Die Video-Überwachung der Einhaltung der Corana-Abstandsregeln der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber ist ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates unzulässig. Dies hat das Arbeitsgericht Wesel am 24.04.2020 entschieden und damit dem Betriebsrat Recht gegeben (Beschluss vom 24.4.2020 - 2 BVGa 4/20).

Was war geschehen?

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmens, welches einem internationalen Konzern angehört, hatte seinen Arbeitgeber wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens in Anspruch genommen.

 

Der Arbeitgeber kontrollierte anhand von Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb.

Hierzu nutzte er die, über bereits installierte Kameras im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung, erstellten Aufnahmen und übersandte bzw. speicherte die Daten auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer anonymisierenden Software.

Das Arbeitsgericht Wesel hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben (Beschluss vom 24.4.2020 - 2 BVGa 4/20).

 

Wie urteilte das Gericht?

Das Gericht sah in der Vorgehensweise des Arbeitgebers einen Verstoß gegen die im Unternehmen geltende Betriebsvereinbarung. Die Übermittlung von Daten ins Ausland (hier Irland) über die Nutzung der installierten Kameras ist nicht vereinbart worden und stellt demzufolge einen Verstoß dar.

Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind.

„…Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dabei ist von einer Bestimmung zur Überwachung bereits dann auszugehen, wenn die technische Einrichtung zur Überwachung objektiv geeignet ist, wenn sie also individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, sodass es auf die subjektive Überwachungs- oder Verwendungsabsicht des Arbeitgebers nicht ankommt…“

„…Anders stellt sich …die Verarbeitung von Kameraaufnahmen und deren Übermittlung an Dritte zum Zweck der Vornahme von Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachungen dar. Insoweit steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 bzw. § 87 Abs. 1 BetrVG zu. Es handelt sich um mitbestimmte Maßnahmen, die von der Betriebsvereinbarung nicht gedeckt sind.“…

Laut der Betriebsvereinbarung des Unternehmens sind die Aufnahmen der Überwachungskameras ausschließlich auf lokalen Netzwerkrecordern zu speichern.

„…Die Auswertung der aus der Kameraüberwachung gewonnen Daten soll gemäß § 8.1 nur den dort genannten Personen erlaubt sein. Gemäß § 9 ist die Weitergabe des Bildmaterials an Dritte mit Ausnahme der Strafverfolgungs- und Ermittlungsbehörden ausgeschlossen. Dritte sind dabei alle nicht unter § 6 der Betriebsvereinbarung genannten Personen.

Unstreitig werden die nach Irland übermittelten Daten dort jedenfalls bis zur Löschung nach sieben Tagen gespeichert. Damit erfolgt eine Speicherung entgegen der in § 7.1 vorgesehenen Regelung. Zudem hat die Beteiligte zu 2. auf Nachfrage im Anhörungstermin angegeben, dass die in Irland befindlichen Datenserver nicht der Beteiligten zu 2. selbst, sondern einem Konzernunternehmen gehören. Ein Konzernunternehmen ist damit als Dritter i.S.d. § 9 der Betriebsvereinbarung anzusehen.“

Hervorzuheben ist hier auch, dass das Gericht ausdrücklich darauf hinwies, dass es sich nicht um eine mitbestimmungsfreie Maßnahme handelt, da es sich hier um eine Überwachung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handelt. Die erhobenen Verhaltens- oder Leistungsdaten einzelner Arbeitnehmer können individualisiert werden oder sind individualisierbar, denn der Arbeitgeber konnte das Gericht nicht davon überzeugen, dass die vorgenommene Verpixelung der Bilder wieder rückgängig gemacht werden kann. Zudem blieb auch fraglich, wann die Daten anonymisiert wurden, vor dem Transfer oder nachher? Somit wurden hier nicht anonymisierte Aufnahmen der Arbeitnehmer an einen Dritten übermittelt.

…“Eine Zuordnung der übermittelten Verhaltens- oder Leistungsdaten einzelnen Arbeitnehmer ist damit gerade nicht ausgeschlossen.“…

 

Und was ist mit Corona?

Bemerkenswert ist, dass das Gericht auch unter Berücksichtigung der Pandemielage zu keinem anderen Ergebnis gelangt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG besteht nämlich auch in Eilfällen.

…“Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, auch bei Eilbedürftigkeit der Maßnahme den Betriebsrat zu beteiligen. Dies gilt insbesondere soweit der Eintritt des Eilfalls vorhersehbar ist (Richardi/Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 87 BetrVG Rn. 55 ff.).“…

Demnach sei auch unter Berücksichtigung der gegenwärtigen Corona-Pandemie, bei der es sich nach dem Gericht um eine „außergewöhnliche und in dieser Form wohl präzedenzlose Situation handelt“, der Arbeitgeber angehalten, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu wahren.

Ausnahmen von diesem Grundstz sind nur unter besonderen Umständen zulässig. Hierzu führte das  Gericht führte aus, dass lediglich in sog. Notfällen, in denen sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen entweder der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder keinen ordnungsgemäßen Beschluss fassen kann, ein Recht des Arbeitgebers für einseitige Anordnungen diskutiert wird.

Der Grundsatz einer vertrauensvollen Arbeit gem. § 2 Abs. 1 BetrVG führe dazu, dass in extremen Notsituationen der Arbeitgeber das Recht habe, vorläufig zur Abwendung akuter Gefahren oder Schäden eine Maßnahme durchzuführen, wenn er unverzüglich die Beteiligung des Betriebsrats nachhole.

 

Corona Pandemie ist kein Notfall

Das Gericht betonte, dass die Corona-Pandemie zwar durchaus mit gravierenden Bedrohungen für die Gesundheit von Betriebsangehörigen und Dritten – z. B. Kunden des Arbeitgebers – einhergehe und die wirtschaftlichen Auswirkungen auf die Betriebe immens seien, es sich jedoch um keinen Notfall im Sinne des § 2 BetrVG handele, der eine Maßnahmen Durchführung ohne eine notwendige Beteiligung des Betriebsrates rechtfertige.

Ein solcher Notfall setze jedenfalls eine akute Gefahr, die es abzuwenden gilt, voraus. Allein die kontinuierliche Ausbreitung des Virus führe jedoch nicht dazu, dass er bereits als akute Gefahr für den Betrieb und damit als extremer Notfall anzusehen sei.

 

Fazit

Wir begrüßen diese Entscheidung, obgleich sie zunächst nur vorläufig im einstweiligen Rechtsschutz erging.

Auch wenn man grundsätzlich Befürworter der getroffenen Maßnahmen zur Eindämmung des Corona Virus ist, so sollte doch keinesfalls die spürbare Hysterie um den Virus dazu führen, dass weder Gesetze noch Vereinbarungen eingehalten werden.

Gerade in dieser unsicheren Lage muss der Arbeitnehmer Gewissheit haben, dass weiterhin rechtmäßig gehandelt wird und er nicht zum „Versuchskaninchen“ degradiert wird. Wir reden hier nicht über eine notwendige aber unterlassene Zustimmung des Betriebsrates zu einer Kündigung, sondern um empfindlichen Datenschutz und vor allem um Grundrechte wie das Recht am eigenen Bild und das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit. Auch die Menschenwürde ist hier involviert.

Der Betriebsrat hat es somit selbst in den Händen die Betriebsvereinbarung mit zu gestalten. Wären im vorliegenden Fall laschere Vereinbarungen getroffen worden, so wäre der Arbeitgeber mit seiner Vorgehensweise wohl nicht gescheitert.

Der vorliegende Fall zeigt einmal mehr, wie wichtig es ist besondere Obacht auf vertragliche Ausgestaltungen zu legen. Auch hier gilt Vorsicht- ist besser als Nachsicht.

 

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